0.「今日の記事のポイント」
コロちゃん
今日の記事は、下記のような内容になっていますよ。どうぞ最後まで楽しみながらお読みください。
①「ジョブ型による人事制度の、期待通りの成果を得られている企業は4割にとどまるよ」
②「ジョブ型制度の導入目的の2位は、年功的な賃金からの脱却だよ」
③「ジョブ型は賃金カーブの良いとこ取りだよねと、ハイブリッドジョブ型はずるいんじゃないの」
④「コロちゃんと、ある会社の希望退職の話」
1.「ジョブ型による人事制度の、期待通りの成果を得られている企業は4割にとどまるよ」
コロちゃんが、朝コーヒーを飲みながらiPadで日経電子版をポチポチ読んでいると「ジョブ型導入、明確な効果『実感できず』5割/期待と実態にズレ」との見出しが目に入りましたよ。
コロちゃんは、普段からこの「ジョブ型人事制度」は「日本の社会システムに合わない制度だ」と考えていましたから、この記事をじっくり読んでみましたよ。
記事では、「ジョブ型人事制度の現状を把握するため、日経ビジネスとリクルートマネジメントソリューションズとの共同で『ジョブ型人事制度の運用実態調査』を・・実施した」と報じています。
その内容は、以下でしたよ。
◎「Q.ジョブ型による人事制度は、期待通りの成果を得られているか？」
（小数点以下切り捨て）
①「得られていない ：22％」
②「どちらともいえない：31％」
③「得られている ：40％」
うーむ、上記を見ると「ジョブ型による人事制度」は、「期待通りの成果」を「③得られているは40％」にとどまっていますね。
(￣へ￣|||) ｳｰﾑ
そして「得られていない22％」と「どちらともいえない31％」を合わせると53％となり、「得られている」とは明確に回答していない企業が「過半数（53％）」を占めていますね
記事の見出しとなった「ジョブ型導入、明確な効果『実感できず』5割」は、「得られていない＋どちらともいえない」の53％を表現しているようですね。
また「ジョブ型の効果が得られた取り組みランキングの1位と2位の成果」も報じていますよ。
◎「1位：年功的な賃金からの脱却」
①「得られていない ：20％」
②「どちらともいえない：26％」
③「得られている ：47％」
◎「2位：成果による処遇のメリハリ」
①「得られていない ：20％」
②「どちらともいえない：28％」
③「得られている ：45％」
うーん、上記を見ると「◎1位：年功的な賃金からの脱却」は、「1位」でも「得られているは47％」と半分以下にとどまっていますね。
(´ﾍ｀；) ｳｰﾝ
次の「◎2位：成果による処遇のメリハリ」も、同じく「得られているは45％」と半分以下ですよ。
そして「◎1位：年功的な賃金からの脱却」と「◎2位：成果による処遇のメリハリ」の、「得られていない+どちらともいえない」の合計が、「①46％、②48％」になっている点を以下のように報じていますよ。
「結果としては約5割が『明確な』成果を実感できていないことに留意すべきだろう」by日経電子版の記載
コロちゃんは、この「ジョブ型人事制度」は「2000年代頃」から目にするようになったと記憶していますよ。
そして「あまりよい結果」を聞いていないのですよね。
たとえば「2000年代以降の東芝における人事制度の成果主義や日本型からの変革」は、「成果・利益目標の達成を強く求める企業風土などが不適切な会計処理の背景の一つ」として第三者委員会から指摘されています。
かつて「東芝」では、「成果・利益目標の達成を強く求める企業風土など」が、「不適切な会計処理の背景の一つ」として指摘されたのですよね。
記事では、「狙い通りの成果が出ている企業と、そうでない企業の差はどこにあるのか」として、「職能・役割・職務など複数の等級軸を組み合わせている企業ほど、成果実感が高いことがわかった」と記載しています。
これを「課長級以上の人材や専門人材に対しては職務型の人事制度、それ以外については役割と職能による制度を導入するといったイメージだ」と書いていますよ。
ふーむ、「職務型」って「ジョブ型（※）」のことですよね。
(￣へ￣|||) ﾌｰﾑ
（※ジョブ型：職務内容や役割などを明確にし、その職務・役割を基準として人材配置や処遇を行う人事の考え方）
そして、「職能型」は「欧米のメンバーシップ型」そのものではありませんが、「日本型のメンバーシップ型雇用（※）」と組み合わせて運用されてきたケースが多いんですよね。
（※メンバーシップ型：職務や勤務地、労働時間を限定せず、企業の一員〔メンバー〕として雇用契約を結ぶ日本型の雇用システム）
（※職能給・職能資格制度とメンバーシップ型雇用は重なりが大きいものの同じ概念ではありません）
つまり、この記事では「課長級以上はジョブ型（職務型）」で「それ以外の社員は役割と職能による制度（メンバーシップ型）」にしている会社ほど「成果実感は高い」と書いているのですよね。
たぶん、実際はもっと複雑かもしれませんけれどね。
ただコロちゃんが思うには、「人を評価するって難しい」と思うのですよね。「一人やる気を出した課長さん」に、「平社員がついていけない光景」が目に見えるような気がしますね。
それに「評価の軸」を、「短期的な評価・長期的な評価のどちらに置くか」なども、コロちゃんは素人ながら心配しますよ。
また記事では、この「平社員は旧来のメンバーシップ型」で「課長以上はジョブ型」の場合を、「評価の軸を職務、役割、職能という3つの等級軸を持っていることになる」とも書いています。
つまり「複数の等級軸を持つ企業の方が成果が出やすいことを示唆している」としているのですよね。
これでは「人事部の仕事が増える」でしょうね。やっぱり記事では、「ジョブ型による人事制度を運営する上での障壁」として「人事部の人員不足34.3%」を挙げていました。
コロちゃんは、「複雑になり過ぎると周囲から見て逆に評価の信頼性が揺らぐ」のではないかと心配してしまいますが、余計なお世話ですよね。
それでは、次にこの「日経ビジネス」と「リクルートマネジメントソリューションズ」が共同で行なった「ジョブ型人事制度の運用実態調査」をちょっと覗いてみますね。
なお、この「日経電子版」の「ジョブ型導入、明確な効果『実感できず』5割/期待と実態にズレ」との見出しの記事をお読みになりたい方は、下記のリンクのクリックをお願いします。
2.「ジョブ型制度の導入目的の2位は、年功的な賃金からの脱却だよ」
コロちゃんは、さっそく冒頭の記事の「ジョブ型人事制度の運用実態調査」を探して読んでみましたよ。
この「運用実態調査」は、「従業員規模300名以上の職務・役割型の等級制度を一部導入している企業に務める人事担当者」の回答でした。
コロちゃんが注目したのは「ジョブ型人事制度の導入の目的」です。以下でしたよ。
◎「Q.あなたの所属会社がジョブ型人事制度を導入している目的を選んでください」
（複数選択：小数点以下切り捨て）
①「成果による処遇のメリハリ：53％」
②「年功的な賃金からの脱却 ：45％」
③「採用力強化 ：42％」
https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/0539564693/
（出典：リクルートマネジメントソリューションズ ジョブ型人事制度の運用実態調査の分析結果を発表より：9月30日利用）
おー、コロちゃんは上記の「会社がジョブ型人事制度を導入した目的」には、「企業の本音」が出ていると思いましたよ。
(￣o￣)ｏオー
つまり「①成果による処遇のメリハリの53％」は、「成果が出せない社員の処遇を下げたい」とお考えなのでしょう。
そして「②年功的な賃金からの脱却：45％」と「③採用力強化：42％」は1セットですよね。
だって「新入社員の③採用力強化」をするために「初任給を引き上げる」ことは一つの「有力な方法」ですよ。
しかし、「企業」が「人件費総額」を大きく増やさずに、「中高年社員の賃金上昇を抑える方向（成果が出せない社員の処遇を下げる）」に働く可能性もありますよね。
コロちゃんには、この2つがセットのように見えるのですよね。
つまりコロちゃんは、「新入社員の給料を上げて、その分を中高年の給料をあまり上げないことでバランスを取ること」を想像しちゃうのですよね。
この点は、次の「コロちゃんの考え」で深掘りしてみましょう。
もう1つコロちゃんが気が付いたのは、この「ジョブ型人事制度の運用実態調査」のデータを見ると、冒頭の「日経電子版の記事のグラフデータ」と少し違った内容があったのですよね。以下ですよ。
◎「Q.ジョブによる人事制度は期待通りの成果を上げていますか？」
（小数点以下切り捨て）
〇「年功的な賃金からの脱却」
①「肯定群：56％」
②「否定群：20％」
（5.得られている、4.どちらかというと得られているを「肯定群」、2.どちらかというと得られていない、1.得られていないを「否定群」として算出）
https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/0539564693/
（出典：リクルートマネジメントソリューションズ ジョブ型人事制度の運用実態調査の分析結果を発表より：9月30日利用）
あれれ？ だいぶ冒頭の記事のデータと印象が違いますよね。
(｡･_･?)ｱﾚﾚ?
上記を見ると「ジョブ型人事制度の年功的な賃金からの脱却」については「6割弱がポジティブ（①肯定群：56％）」にみていますよ。
しかし、冒頭の記事は以下でしたよ。もう一度見てみましょう。
◎「1位：年功的な賃金からの脱却」
①「得られていない ：20％」
②「どちらともいえない：26％」
③「得られている ：47％」
うーむ、これはたぶん「アンケートの5分類の回答結果の集計の違い」なのでしょうね。
(￣へ￣|||) ｳｰﾑ
両者は「集計方法」が異なるため、単純比較には注意が必要ですね。
ただ、比べてみると「日経電子版の記事」の方が、「ジョブ型の年功的な賃金からの脱却」について「③得られている47％」と、「リクルートマネジメントソリューションズの調査」の「肯定群：56％」よりは低く紹介しています。
コロちゃんが読み比べた感じでは、「リクルートマネジメントソリューションズの調査発表」を読むと「ジョブ型の導入」をポジティブに紹介している印象を持ちました。
そして「冒頭の日経電子版の記事」には、「ジョブ型に過度な期待がかけれられた可能性がある」として、次の「東京大学佐藤博樹教授」の言葉を紹介しているのですよね。
「ジョブ型は企業の悩みを解決する万能薬ではないが、そう勘違いする企業が多すぎる」by佐藤教授
うーむ、「日経電子版の記事」の方は、「ジョブ型導入」に懐疑的になったのかなー？
(´ﾍ｀；)ｳｰﾑ…
そういえば、この電子版の見出しも「ジョブ型導入、明確な効果実感できず5割」でしたよね。
コロちゃんは、この違いを「日経電子版がジョブ型導入は万能薬ではない」として、「もう一度考え直そう」と社会に訴えているのかも知れないとの勝手な想像を膨らませましたよ。
まあこれは、あくまでも「コロちゃんの想像」ですからね。コロちゃんには、「日経電子版の記事」の方が「ジョブ型を慎重に評価している」ように感じましたよ。
ご興味がある方は、「リクルートマネジメントソリューションズ 」の発表した「ジョブ型人事制度の運用実態調査の分析結果」をご覧ください。下記のリンクからお読みできますよ。
3.「ジョブ型は賃金カーブの良いとこ取りだよねと、ハイブリッドジョブ型はずるいんじゃないの」
さて、ここでちょっとコロちゃんの考え方を書いてみますね。2つありますよ。
まず第１に、「標準労働者の年代別の賃金カーブ」を見てみましょう。下記のグラフをご覧ください。内容は下に書き出します。
「厚生労働省 標準労働者の賃金カーブ」より
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/11/dl/03-3.pdf
出典：厚生労働省 勤労者生活の課題より：９月30日利用
上記のグラフは、「厚生労働省」が発表した「標準労働者の賃金カーブ」です。ちょっと見にくいので「グラフの一部分」を下に拡大して見ますね。
出典：厚生労働省 勤労者生活の課題より：9月30日利用
うんうん、これで見やすくなりましたよね。
(*｡_｡)⁾⁾ｩﾝｩﾝ
一番上の「1995年（赤色点線）」を見ると、「賃金カーブ」のピークは「55～59歳」です。当時は、この「年齢階級の所定内給与」が最も高くなっていました。
もちろん「新入社員の給料」は一番低くなります。「メンバーシップの年功序列賃金制度」の特徴は、「若い頃は低く、年齢が上がるほどに給料も上がり50代でピーク」を迎えます。
その後「年功的な賃金制度の見直し」なども進み、「賃金カーブのフラット化」が進行しました。。
上記の「賃金カーブのグラフ」を見ると「1995・2000・2005・2010年」と「賃金カーブ」が年を経るごとにフラット化してる様子を見ることができます。
特に目立つのは、「1995年の賃金カーブのピークは55～54歳」でしたが、「2010年になると賃金カーブのピークが50～54歳」になっているのですよね。
それに「1995年の賃金カーブ」に比べて「2010年の賃金カーブ」は、だいぶ下がってしまっていますよね。
この「賃金カーブ」を頭に浮かべていると、現在の「ジョブ型賃金制度」は「若い時は低い給料」で「年を重ねてもあまり給料が上がらない制度」にみえるのですよね。
これって「ずるい」と思いませんか、「本来のジョブ型」なら、「年齢」ではなく「職務の価値や役割に応じて賃金」が決まるものです。
そんな「ジョブ型」ならば「若い社員」でも「高い処遇を受ける可能性」があるのですよね。
しかし、現状は「新入社員はメンバーシップの年功序列賃金制度」で、「年配になるとジョブ制度に変わるメリハリのある賃金制度」になっています。
これでは「年配の社員」の「メリ（高い）にあたる方」は良いですが、「ハリ（低い）の方」はたまったものじゃありませんよね。
それに「50代の社員」といえば、仮に「30歳前後で結婚」して、子どもがいれば「50代」は「大学進学や専門学校進学」の最中です。
さらに「老後の準備」も必要な年齢なのに、「若い時は年功序列で低い給料」で「50代になるとジョブ型のあまり高くない給料」じゃたまらないと思いますよ。
そう考えるとコロちゃんは、「ジョブ型賃金制度」は「日本の社会」には「そぐわない制度」だと思わざるを得ませんよね。
せめて「子どもの高い教育費」を下げるぐらいの「大きな社会システムの変更」を伴わないと、「国民の生活の不安定化」につながりかねないと、コロちゃんは懸念していますよ。
コロちゃんは、「ジョブ型賃金制度」は「企業経営者の良いとこ取りの制度」だと思っていますよ。
そして第2にですが、前項の「ジョブ型人事制度の運用実態調査の分析結果」を読むと「ハイブリッド型等級制度」があるというのですよね。
これは、「職務または役割の単一軸ではなく、階層や職種に応じて複数の等級軸を組み合わせる」ものです。イメージ図を下に書き出しますね。
◎「ハイブリッド型等級制度のイメージ」
①「経営層：職務・ジョブ型 人事制度運用」
②「部門長：職務・ジョブ型 人事制度運用」
③「部長 ：職務・ジョブ型 人事制度運用」
④「課長 ：職務・ジョブ型 人事制度運用」
⑤「主力 ：役割・ミッション型人事制度運用」
⑥「一人前：役割・ミッション型人事制度運用」
⑦「独り立ち：職能・メンバーシップ型人事制度運用」
⑧「社会人：職能・メンバーシップ型人事制度運用」
⑨「新卒一括採用」
（※図表の一例では、管理職層に職務型、非管理職層に役割・職能型を組み合わせるイメージが示されています）
https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/0539564693/
（出典：リクルートマネジメントソリューションズ ジョブ型人事制度の運用実態調査の分析結果を発表より：9月30日利用）
ふーむ、上記は「ハイブリッド型等級制度のイメージ」ですが、コロちゃんには「⑦独り立ちと⑧社会人」は「メンバーシップ型の比較的低い処遇」に見えてしまいますよね。
そして「⑤主力と⑥一人前のミッション型」とは、おそらく「年齢や社歴」に関わらず「役割（ミッション）」や「責任の大きさ・難易度」を基準にした「人事評価システム」みたいですよね。
これが前項でみてきた「50代の社員のメリハリ」にあたるのかも知れませんよね。
ここまでが「非管理職層」で、あとの「①経営層から④課長」まではみな「ジョブ型制度」です。
これを読むと、「⑦独り立ちと⑧社会人」は「メンバーシップ」ですが、もともとこの「メンバーシップの年功序列賃金」は、「若いときは低い給料」で「年配になると高い給料になる制度」でしたよね。
それが、上記の「ハイブリッド型等級制度のイメージ」ですと、「若い時はメンバーシップ」で「年配になっても高い給料」にはなるとは限りません。
「④課長」になれば、より大きな職務・役割に応じて処遇が上がる可能性がありますが、そうなれなければ「⑤主力か⑥一人前のミッション型」の「非管理職層」ですよね。
そうなると、そうそう「給料は上がらない」と思われますよね。
この「ハイブリッド型等級制度」って、「企業経営者にとっては良いとこ取りの制度」だとコロちゃんは受け取りましたよ。
これを読んだコロちゃんは、これからの日本では「50代の平社員」の「給料はあまり上がらない社会になるんじゃないのかな」と心配していますよ。
コロちゃんの私見では、どう考えても「課長以上になれる社員」は一部に限られ、「なれない社員」の方が多いように思えますよ。
4.「コロちゃんと、ある会社の希望退職の話」
今日のテーマは、「ジョブ型人事、期待と実態にズレ？ 50代の平社員はどうなるの？──期待通りの成果を得られている企業は4割にとどまるよ」を考察してみましたよ。
コロちゃんは、かつて現役だった時代には、ずーっと「平社員」だったのですよね。「生涯一平社員(※）」なんちゃって！
(ﾉ≧ڡ≦)☆ﾅﾝﾁｬｯﾃ
（※生涯一ヒラ社員というコロちゃん流の言葉遊びです）
決して威張れる話ではありませんが、それでも「40年間以上家庭を運営できた」のですから、「コロちゃんが偉かった」のか、「時代が良かった」のかのどちらかでしょう。
上記は、まず間違いなく「時代が良かった」の一択ですよね。コロちゃんが偉いはずがない！
(*｡_｡)⁾⁾ｩﾝｩﾝ
ちょっと情けない話ですが、そんなコロちゃんが、いつもの「コロちゃん話」で最近耳にした「ある企業の希望退職の話」を書きますね。
コロちゃんの知人が、つい先日に「最近耳にした希望退職の話」をしていました。
ある会社では、「60歳以上の社員を再雇用していた」のですよね。これはよくある話ですよね。
現在「定年を60歳など65歳未満に定めている企業」には、「希望者全員を65歳まで継続雇用する制度」など、「65歳までの雇用確保措置」を講じる義務があります。
ところが、その会社では「希望退職」を募ったそうなのです。知人の話では「希望退職者」に「年収の約3年分に相当する条件」を提示したそうですよ。
普通「再雇用の賃金」は低いですけど、もう「60歳」を過ぎていれば「年収の約3年分を一括支給」となったら、誰だって「もうそろそろいいかな？」と思うのが人の常ですよね。
それで「大勢の再雇用の社員が希望退職に応じた」というのです。
その時、経営者は「希望退職者に支給した3年分の年収」ぐらいは「3年で取り返すことができる」との判断だったらしいというのですよね。
しかしこの会社では、「全員が再雇用者の部署」というのがあって、そこで「全社の各部門で問題が生じた時の処理」を一手に受けていたというのです。
何しろ、この「全員が再雇用者の部署」の社員は、みな「40年前後の勤務経験」がありましたから、その「経験値」は膨大なものです。
そこで「各部署」で困ったことがあると、すぐに「再雇用者のベテラン」に相談するようになっていたというのですよね。
しかし、「経営効率化」の旗の下に「希望退職」を募った結果、「その部署の全員が退職」となってしまいました。
その結果、その会社では「困ったこと」があっても、相談する相手も任せる相手もいなくなって、「みな困っている」という話でしたよ。
つまり「高齢者のベテラン社員が担っていた仕事」が全社に振り分けられ、「若い社員の仕事が増えた」というわけですよね。
コロちゃんには、これは「効率化」というより「労働負担の増加」のようにも見えますよ。
コロちゃんは、この話を聞いて「企業経営者の視線が短期的になった」と感じましたね。それに「社員を大切にしなくなった」ように思いましたよ。
これは「コロちゃんの独断と偏見」かもしれませんが、「昭和の時代の経営者」にはもう少し「長期的な視点」と「社会への貢献」を考えていたように思えるのですよね。
「昭和は遠くになりにけり（※）」ですよね。まったく「厳しい社会」になってきたとため息をついたコロちゃんでしたよ。
（※「降る雪や明治は遠くなりにけり」のパロディ：1931年：俳人・中村草田男が詠んだ俳句）
今日のコロちゃん話は、先日耳にした「ある企業の希望退職の話」を書いてみましたよ。
いつまでも「昭和時代」を忘れられない頭が古いコロちゃんを、笑いながらお読みいただければ嬉しいですよ。
コロちゃんは、社会・経済・読書が好きなおじいさんです。
このブログはコロちゃんの完全な私見です。内容に間違いがあったらゴメンなさい。コロちゃんは豆腐メンタルですので、読んでお気に障りましたらご容赦お願いします。
(^_^.)
おしまい。
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