おはようございます。最近急に暖かくなってきたせいか、コロちゃんちの庭に雑草がワサワサと出現し始めました。
この庭には、亡き妻が育てていた「クリスマスローズ」が沢山植えてあるのですが、ここ数日間にいっきいに小さな草がニョキニョキと芽を出して「コンニチワ」です。
これは、コロちゃんが抜かなければ、自然になくなることはないですよね。だけど、コロちゃんは屈んでの草取りは腰が痛くて辛いんですよね。
今朝は、ワンコとの散歩の後に、庭を眺めながらため息をつきましたよ。
仕方ありません。明日からは一日５分ぐらい「雑草取り」をしましょう。
えっ？ 「どうして今日からしないの？」ですか？
それは「コロちゃんが楽しみは後に取っとく性格」だからですよ。
何ですか、「雑草取りが楽しみなのか？」と聞くんですか？
あまり深く追求しないでください。コロちゃんは「明日があるさ」という言葉が好きなんですよ。
（♬明日がある、明日がある、明日があるさ♪：1963年：歌：坂本九：作詞：青島幸雄：作曲:中村八大）
コロちゃんには、この曲を坂本九が、身体を揺らしながら歌っていた姿が頭に浮かびますね。この坂本九ちゃんは、1985年に日航機の墜落事故で亡くなっています。
(￣人￣)ﾅﾑﾅﾑ
何とも「人の一生は分からないものだ」と、当時コロちゃんは「無常観」を憶えたことを記憶していますよ。
今日は「あなたの会社に配偶者手当はありますか？」をカキコキします。
0.「今日の記事のポイント」
コロちゃん
今日の記事は、下記のような内容になっていますよ。どうぞ最後まで楽しみながらお読みください。
☆「配偶者手当を廃止する企業が増加と、配偶者手当の現状」
☆「国家公務員の配偶者手当の削減と、配偶者手当廃止へ政府が働きかけている」
☆「配偶者手当廃止を目指す理由と、賃金総額は増えるのか」
☆「合成の誤謬と、コロちゃんの家族観」
1.「配偶者手当を廃止する企業が増加」
皆さんの会社には「配偶者手当」という制度がありますか？
コロちゃんが現役時代に勤めていた会社には、「配偶者手当」はありませんでした。しかし、同時代の多くの会社では「配偶者手当」があったようですね。
だいたいよその会社と比較する時には、給与額やボーナス額などを聞いて比較することは在っても、詳細な「諸手当」まで調べることはあまりありません。
親しい友人に「お前のとこの会社の給料はどのくらい？」と聞くことは在っても、「お前の会社に配偶者手当はあるの？」とは聞かないでしょう。
ですから、自分の会社の事情は知っていても、他社の「配偶者手当」などは知らないのが普通です。
しかしコロちゃんは、ネットの世界をポチポチとさまよっている中で、「配偶者手当を廃止する企業が増加している」との記載を見つけ、これはちょっと調べてみようと考えたのです。
それでは、「配偶者手当」の周辺事情を見てみましょう。
2.「配偶者手当の現状」
「配偶者手当」とは、配偶者がいる従業員に対して支給される手当です。
一般に言われているのは「日本型雇用システム」の三つの特徴を補完する制度とされて、戦後多くの民間企業で導入されてきました。
「日本型雇用システム」とは、以下の3つの特徴があります。
①「新卒一括採用」
②「年功序列型の賃金」
③「終身雇用」
上記の「終身雇用（メンバーシップ型雇用）」を補完するシステムとして「配偶者手当」がありました。
その「配偶者手当」を廃止する企業が増えていると言うのが、今日のテーマです。
コロちゃんがポチポチ調べたところ、2009年には「約74.4％の企業」に「配偶者手当」がありましたが、昨年2023年には「56.2％」にまで減少しています。
（人事院：民間給与の実態：令和４年職種別民間給与実態調査の結果より）
これらの企業は、どのような理由により「配偶者手当」を廃止しているのでしょうか？
なお、この人事院の「民間給与の実態：令和４年職種別民間給与実態調査の結果」をお読みになりたい方は、以下のリンクのクリックをお願いします。
3.「国家公務員の配偶者手当の削減」
いろいろ調べてみると、この「配偶者手当廃止」の流れは、2016年に第2次安倍内閣が「国家公務員の配偶者手当削減⇒廃止」の動きが端緒となった模様です。
そして、その後に民間大手企業が追従していったようですね。
2017年には、国家公務員の「配偶者手当」を段階的に削減する「改正給与法」が成立しています。
その内容は、それまでは1万3000円だった「公務員の配偶者手当」を、2017年度に1万円に、2018年度に6500円に引き下げ、さらに2019年度に3500円とし、2020年度に廃止となっていました。
一方で、「扶養する子ども」への「手当」を拡充して、「共働きを想定した制度」に変えてきています。
この動きに、多くの民間企業が追従したことが「配偶者手当」がなくなってきた理由の様ですね。
4.「配偶者手当廃止へ政府が働きかけている」
上記の動きと連動してでしょうけれど、2016年に「厚生労働省」は、「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会」を開催して、「配偶者手当廃止」へのマニュアルを作成しています。
この内容は以下の様になっています。
◎「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会報告書」
①「女性の雇用をめぐる状況」
②「配偶者手当の背景・現状」
③「配偶者手当の在り方について」
➃「配偶者を対象とした手当に関する見直しが実施・検討された企業の事例等」
⑤「配偶者手当の見直しを行う場合の留意点」
コロちゃんがざっと目を通して見ましたが、まさに「配偶者手当を廃止するためのマニュアル」ですね。
女性の働いている状況から、その理由や実態を事細かく検討して、円滑な「配偶者手当の廃止」を実現しようとの方向性を示しています。
このマニュアルの最後にある「⑤配偶者手当の見直しを行う場合の留意点」などを読むと、「労使の話し合い・労使の合意」を強調していています。
コロちゃんは、ここを読んで、まるで「裁判になった時を想定した対応指導」の様に感じましたね。
なお、この2016年の「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会報告書」をお読みになりたい方は、下記のリンクのクリックをお願いします。
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000124230.pdf
5.「配偶者手当廃止を目指す理由」
これらの「配偶者手当廃止」を目指す理由は、今まで結婚すると退職して専業主婦となる「昭和モデル」が、共働き世帯の増加により、社会の実情に合わなくなってきていることがあります。
人口減少によって「人手不足」は、今後ますます進むと思われる中で、「厚生労働省」は、「女性の労働力」をさらに活用するために「配偶者手当の廃止」を呼び掛けているのです。
下記の引用は「厚生労働省」が、昨年2023年10月に発表して、多くの企業に呼び掛けているパンフレットです。
「厚生労働省 企業の配偶者手当の在り方の検討」より
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001158785.pdf
出典：厚生労働省 企業の配偶者手当の在り方の検討 より（2月21日利用）
上記のパンフレットでは、「いわゆる年収の壁」の「主婦」の労働時間の自己規制対策の一つとして「配偶者手当廃止」を広く呼び掛けています。
その時の注意点として「厚生労働省」は、「企業」に「賃金原資総額の維持」を強く求めています。
このパンフレットには、「配偶者手当廃止」のモデルケースとして以下の4例を挙げています。
①「配偶者手当の廃止（縮小）＋基本給の増額」
②「配偶者手当の廃止（縮小）＋子ども手当の増額」
③「配偶者手当の廃止（縮小）＋資格手当の創設」
➃「配偶者手当の収入制限の撤廃」
コロちゃんが、この「配偶者手当廃止」を読んだ時に最初に感じたことは、これは「年収の壁対策」が大きな理由となっているのですが、本来対処すべきは「壁をなくすこと」でないでしょうか。
そもそも「年収の壁」というものは、厚生年金や健康保険の負担が一定の収入を超えることによって発生するものです。
でしたら「配偶者手当を廃止」するよりは、大元の「厚生年金」や「健康保険」の制度の方を改正するのが本筋だと思ったのです。
また、もう一つ考えたのは、「経営者」が「配偶者手当」を廃止した時に「その浮いたお金をどう使うのか？」と言う事です。
一番良いのは、上記の「厚生労働省」の「モデルケース4例」の様に、他の手当の増額でプラスマイナスゼロとすることですが、全ての経営者がそうするとは限りません。
経営者にとって気になることは「賃金総額」でしょうから、単純に削減だけ行うケースもあるかもしれませんね。
6.「賃金総額は増えるのか？」
コロちゃんは「配偶者手当廃止」で「賃金総額」は増えるのか減るのかという点は気になりますね。
岸田総理を始めとした多くの政財界の指導者の方たちは、現在「経済の好循環」を進めようとしています。
しかし、昨年2023年は「3.99％（経団連発表）の春闘の賃上げ」があっても、「家計消費はマイナス2.6％の減少」で「消費拡大」には進めませんでした。
（総務省家計調査：2023年：二人以上の消費支出より）
コロちゃんは、以前に「定期昇給のマジック」に感心したことがあります。
皆さんご存じですか？ 「定昇」とは勤続年数と賃金カーブでその金額が決まります。
しかし「定昇」があっても、それが毎年同じ率ならば「企業の賃金支払い総額」は変わらないんですよ。
毎年「高賃金のシニア層」が退職し、「低賃金の新卒」と入れ替わりますから、企業から見た「賃金総額」は変わらないのです。
「年功序列」の「メンバーシップ雇用」の下では、「賃金総額」を変えないままで、全雇用者を毎年賃上げすると言うマジックが成り立つのです。
「賃金総額」が変わらなければ、全体として見れば「家計消費」が増えるはずもありません。
ホンキで「家計消費」を増やして「経済の好循環」に進もうと考えたら、「賃金総額」が増えない「定期昇給」ではなく、「賃金総額」が増える「ベア」を増やさなければならないのです。
そのように考えると「配偶者手当廃止」やいろいろな「手当」を廃止して、「基本給に一本化」する最近の流れは、「賃金総額」の増加よりも「削減」の方向に向いているのではないかと危惧しますね。
7.「メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用」」
最近はよく「ジョブ型雇用」とか、「メンバーシップ型雇用」とかを目にすることが増えています。
「日本的経営」が賞賛されたのは1980年代です。「ジャパン・アズ・ナンバーワン」の時代ですね。
（ジャパン・アズ・ナンバーワン：原題Japan as Number One: Lessons for America：1989年：著者：アメリカの社会学者エズラ・ヴォーゲル）
それが、今では「終身雇用の定期昇給制度」が、「長期停滞の元凶」の様に言われて欧米の「ジョブ型経営」がもてはやされています。
それでは、「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」とは、どこがちがうのでしょうか？
「メンバーシップ型雇用」とは、新卒で一括採用し、業務内容や勤務地を限定せずに雇用契約を結ぶ仕組みです。終身雇用を前提としています。
「ジョブ型雇用」とは、業務内容や勤務地などの条件を限定して、雇用契約を結ぶ仕組みです。
コロちゃんの理解では「メンバーシップ型雇用」とは、値札が「人間」に付いています。
学歴や活動歴を見て、その人間が将来会社に貢献してくれそうだと「まだ未完成の人間」に期待して採用する仕組みです。
そして、コロちゃんの理解する「ジョブ型雇用」とは、値札が「仕事（ジョブ）」に付いていますから、何もできない若い方よりも経験者の方を雇用する仕組みとなります。
ですからコロちゃんは、「新卒一括採用制度」を止めない限り「メンバーシップ型雇用」はなくならないと理解しています。
それでは、現在の日本の企業社会で「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」は、どのくらいの割合で存在するのでしょうか。
下記のグラフをご覧ください。内容は下に書き出します。
「厚生労働省 ジョブ型人事制度の導入動向」より
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001078167.pdf
出典：厚生労働省 経済社会構造の変化と新しい時代の働き方より（2月21日利用）
上記のグラフは「厚生労働省」が発表している「ジョブ型人事制度の導入動向」です。
下記に書き出しますね。
◎「ジョブ型人事制度の導入動向」
①「自社にジョブ型人事制度が既に導入：18％（茶色）」
②「自社にジョブ型人事制度の導入を検討(導入予定含む）：39.6％（黄土色）」
③「自社にはジョブ型人事制度を導入しない：28.5％（青色）」
➃「ジョブ型雇用・人事制度について知らない：13.9％（灰色）」
おー、このグラフを見ると、「ジョブ型雇用」を「すでに導入・導入を検討」が57.6％と半数を超えていますね。
ただこの中には「新卒採用」も同時に行なっている会社もあると思いますから、「ジョブ型雇用」のみの会社はそう多くはないように思いますね。
コロちゃんが、このデータを見て感じたことは、経営者にとっては「ジョブ型雇用」でも「メンバーシップ型雇用」でも「企業の賃金総額」は変わらないだろうと言う事です。
ただ「賃金の配分」が変わりますから、長所・短所はそれぞれありそうですね。
8.「合成の誤謬（ごびゅう）か？」
コロちゃんが働いていた会社では、入社してから5年ほど過ぎた頃に「賃金体系」が「メンバーシップ型」から「ジョブ型」に変わりました。
1990年代の頃ですから、この会社は今から思うと大分世の中の動きを先取りしていましたね。その結果コロちゃんは「利益」があったかというと、あまり変わらなかったと思いましたね。
ただ、その時の年配の社員は軒並み「給与・ボーナス」が下がりましたから、不満が渦巻いていました。
「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」に変わった時に、一番不利益を被るのは「勤続年数の長い中高年雇用者」なのです。
ですから「厚生労働省のマニュアル」では「移行措置」を行なうように指導していますね。
その上で「労使の徹底した話し合い」との記載がありましたが、コロちゃんの会社ではかなり強引に進められた記憶があります。
今から考えると、おそらく「経営に余裕が無かった」のでしょう。
今日のテーマの「配偶者手当の廃止」にしても、「メンバーシップ型雇用への転換」にしても、会社経営者の視点は「賃金総額は変わらない」ところにあると思います。
「賃金総額が変わらない」のであれば、「ジョブ型雇用」で賃金が増えた若い方がいれば、同時に必ず賃金が減る高齢の方が居ないとつじつまが合いません。
それどころか、経営者はその機会に「配偶者手当を削減」したり、「ジョブ型雇用」導入で賃下げや昇給なしで「賃金総額」の削減を図るかもしれません。
「利益の最大化」は、資本主義社会での企業の目的ですから、ひとつひとつの会社で「賃金総額」を削減ないしは増やさない事は合理的選択です。
しかし、それが多くの会社で行なわれれば、消費支出が伸びないという「合成の誤謬」が生じてしまうのではないでしょうか。
コロちゃんは、「配偶者手当廃止」の流れを見ていて、そのようなことを感じましたよ。
9.「コロちゃんの家族観」
今日は「配偶者手当」をめぐるあれこれを見てきましたが、良い機会ですからコロちゃんの「家族観」を少し書いておきたいと思います。
コロちゃんは1970年代初頭に、妻と出会って結婚しました。この1970年とは未婚率が「男性1.7％、女性3.3％」という「皆婚時代」でした。
そして子どもの数も、多くの家庭では2人が普通となっていました。
（夫婦の完結出生児数【結婚持続期間が15～19年の初婚どうしの夫婦の平均出生子供数】は1970年2.2）
ですからコロちゃん夫婦も「子どもは2人」がデフォルトと思っていました。刷り込みとはこのようなことを言うのでしょうか。
1970年代という時代は、「結婚・子ども2人・車・家」が、ひとつひとつ実現していく目標の様に多くの方が考えていたのです。
今から考えると「昭和の生活モデル」そのものですね。
しかし、それを実現するためには家族全員が協力しなければなりませんでしたから、意識の統一が必要となります。
コロちゃんは、家族は、一緒に生活をしているという中で、知らず知らずに「価値観は似てくる」と思っています。
そしてコロちゃんは、その家庭内での「意識の統一・共通の価値観」を育てるのは「男親の役目」と考えてもいました。
そして何事かの「トラブル」が起きた時には、徹底して話し合ってきましたね。
今から振り返れば、コロちゃん一家は、幸いにも家庭内に大きな谷が生じることもなく、順調に運営できてきたと思っていますね。
以前に「サル学」の本を読んだ中で「サルの毛づくろい（グルーミング）は、サルの個体同士の緊張関係を緩める為にコミュニケーション」だと、書いてありました。
コロちゃんは、ヒト同士の緊張関係を緩める手段は「サル」の様に毛がありませんから、言葉が「グルーミング」の役割を持っていると考えています。
だから「口もききたくないような時」にこそ、より一層話し合う必要があると考えていますよ。
ちょっと「配偶者手当」という社会の制度の考察からは離れてしまいましたが、これがコロちゃんの「家族観」です。
皆さんは、どのような「家族観」をお持ちでしょうか？ たまにはこんなことを考えるのも興味深いですよ。
コロちゃんは、社会・経済・読書が好きなおじいさんです。
このブログはコロちゃんの完全な私見です。内容に間違いがあったらゴメンなさい。コロちゃんは豆腐メンタルですので、読んでお気に障りましたらご容赦お願いします(^_^.)
おしまい。
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